Оценочное интервью, Ассесмент-центр.
Практический семинар |
Продолжительность обучения 8 ак. час
Как оценить сотрудника?
Основная причина несостоятельности методов оценкиспособностей человека на основе его психологических характеристик, выявленных посредством тестирования, состоит в том, что не существует однозначных подтверждений того, что конкретная комбинация психологических качеств личности определенным образом отражается на поведении и деятельности человека.
Можно ли с помощью субъективного мышления объективно оценить другого человека?
Для максимально точной оценки кандидата в процессе подбора персонала рекомендуется придерживаться трех правил:
Правило 1. Необходимо оценивать не психологические или иные качества человека, а поведение и результаты его деятельности.
Правило 2. Следует принимать во внимание не только итоги работы кандидата, но и условия, в которых он добился результатов.
Правило 3. Необходимо помнить: оценивает не тест. Точную оценку уже имеющихся и прогноз будущих результатов деятельности кандидата может дать только опытный рекрутер, социально и психологически зрелая личность, имеющая богатый опыт — как профессиональный, так и жизненный.
Управление по целям , как система управления персоналом на основе стандартов SMART, не учитывает поведения сотрудников , связанное с их психологическими установками. Например, в организации есть сотрудник, который показывает отличные результаты – достигает целей, но не хочет взаимодействовать с коллегами, работать в команде, что отрицательно сказывается на результатах работы всего коллектива.
В поисках рычагов влияния на поведение сотрудников возникла новая система оценки уровня развития компетенций (поведения). Как оценивать компетенции? Было ясно, что в отличие от уже привычных KPI (Key Performance Indicators), шкала оценки компетенций должна быть более качественной, объективной и справедливой. Решением оказалось оценочное интервью (Performance Appraisal). Надежность интервью по компетенциям 6.38 баллов.
Ассессмент-центр - комплексный метод, включающий сразу: тестирование, интервью, ролевые игры. Это один из самых эффективных инструментов в арсенале HR-менеджера: адекватность оценки сотрудников таким методом специалистами практически не подвергается сомнению. Но применение технологии ассессмент-центра стоит дорого, и потому данный метод элитарен: он используется, как правило, при оценке менеджеров среднего звена. Надежность его - 8,33 балла.
Целевая аудитория :
Специалисты, занимающихся вопросами управления персоналом: HR-директора/менеджеры по персоналу; руководители предприятия/подразделений, а также все те , кто хочет получить знания и навыки в области оценочных технологий.
Программа семинара
- Роль оценки персонала в системе управления персоналом
- Цели оценки
- Виды оценки: оценка деятельности и оценка компетенций
- Формы оценки: аттестация, ассесмент-центр и т.п.
- Разработка системы оценки
1. Оценка как hr-технология
-
2. Методы сбора информации для оценки компетенций
- Перечень методов оценки знаний
- Перечень методы оценки навыков (интеллектуальных, коммуникативных, управленческих, командных)
- Методы оценки профессионально-личностных качеств
3. Наблюдение как метод сбора информации о сотрудниках в реальных и моделируемых ситуациях
- Методика разработки чек-листов для наблюдения и итоговых шкал по результатам наблюдения
- Подготовка плана наблюдения, обучение экспертов
- Формы наблюдения: на рабочем месте/ в ходе оценочных мероприятий
- Проведение наблюдения , анализ и фиксирование результатов
Практикум
4. Проведение оценочного интервью
4.1. Подготовка к оценочной встрече (1 этап):
- модель STAR. Обсуждение и принятие модели компетенций и шкалы оценки.
- проведение этапа самостоятельной оценки сотрудником своего соответствия компетенциям
- проведение оценки руководителем
- подведение итогов подготовительного этапа
4.2. Проведение собственно оценочной встречи( интервью)
- установление контакта.
- этап признания достижений.
- этап коррекции/критики/поиска зон, требующих развития, сфер повышения эффективности.
- этап признания достижений.
- выставление оценки, согласованной сотрудником и руководителем ( или двух оценок, если консенсус не найден.)
- подведение итогов и мотивация на дальнейшую успешную работу
5. Деловые и организационные игры как основная группа методов оценки
- Проектирование
- Проведение
- Анализ результатов
Практикум
6. Метод кейс-стади
- Проектирование кейсов
- Организация работы по решению конкретной ситуации
- Анализ результатов
Практикум
7. Технология проектирования и проведения Ассесмент -центра (пошагово)
- Методическая подготовка к Ассесменту
- Источники игр и упражнений
- Организационная подготовка к Ассесменту
- Перечень специалистов, необходимых для проведения Ассесмента, их компетенции и подготовка
- Подготовка участников Ассесмента
- Во время ассесмента: как начать, где и как располагаются эксперты, как давать инструкции и т.п.
- Какие ситуации могут возникать во время Ассесмента и что делать в таких случаях
8. Технология обработки результатов Ассесмент центр
Практикум
9. Составление отчета по итогам сбора и обработки информации
.
Методы и формы работы
Участники в подгруппах на практике моделируют основные этапы подготовки и проведения оценочных процедур.
Автор и ведущий
Тренер-консультант в области оценки, мотивации и обучения персонала организаций. В сфере управления персоналом работает с 1998г. Профессионально занимается подбором персонала, аттестацией, разработкой модели компетенций и регламентов деятельности, формированием кадровой политики компании, обучением и развитием персонала.
Стоимость и дата проведения | Запись на семинар для физических лиц |
Заявка на проведение семинара для юр.лиц
Все курсы и семинары для кадровиков и специалистов HR-отделов | Корпоративные клиенты HR- отделения
При записи on-line Вы становитесь участником розыгрыша "Приз месяца"