Главная Kонтакты

Пользовательское соглашение Подарочные сертификаты

 

 

 

Оценочное интервью, Ассесмент-центр. Parla

 

Практический семинар

 Продолжительность обучения 8 ак. час

 

Для чего нужна оценка сотрудника

 Управление по целям , как система управления персоналом  на основе  стандартов SMART, не учитывает  поведения сотрудников , связанное с их  психологическими установками.    Например, в организации   есть сотрудник, который показывает отличные результаты – достигает целей, но не хочет взаимодействовать с коллегами, работать в команде, что отрицательно сказывается на результатах работы всего коллектива. В поисках рычагов влияния на  поведение сотрудников возникла новая система оценки  уровня развития компетенций (поведений). Как оценивать компетенции? Было ясно, что в отличие от уже привычных KPI (Key Performance Indicators) шкала оценки компетенций должна быть более качественной, объективной и справедливой. Решением оказалось оценочное интервью (Performance Appraisal).  Индикаторы эффективного и неэффективного поведения  прописываются заранее,  тогда  руководитель  и подчиненный будут отчетливо понимать, какая модель поведения является желательной, а какая требует коррекции.

Оценочное интервью отличается от  такой формы оценки как

Assessment Center  наличием двух этапов. Первый -– самооценка сотрудника, второй – этап обсуждения и согласования оценки сотрудником  и руководителем. как результат  совместного анализа работы и поиск путей повышения эффективности.

PARLA - техника проведения интервью по компетенциям от  американской компании Citizens Democracy Corp,  Кадровое агентство  AVANTA Personnel  адаптировало  ее  к  российским реалиям.  

Целевая аудитория : 

Специалисты, занимающихся вопросами управления персоналом: HR-директора/менеджеры по персоналу; руководители  предприятия/подразделений, а также  все  те , кто хочет  получить  знания и навыки в области оценочных технологий.

 

Программа семинара 

    1. Оценка как hr-технология
    • Роль оценки персонала в системе управления персоналом
    • Цели оценки
    • Виды оценки: оценка деятельности и оценка компетенций
    • Формы оценки: аттестация, ассесмент-центр и т.п.
    • Разработка  системы оценки 
    2. Методы сбора информации для оценки компетенций  
    • Перечень методов оценки знаний
    • Перечень методы оценки навыков (интеллектуальных, коммуникативных, управленческих, командных)
    • Методы оценки профессионально-личностных качеств 
  • 3. Наблюдение как метод сбора информации о сотрудниках в реальных и моделируемых ситуациях  
    • Методика разработки чек-листов для наблюдения и итоговых шкал по результатам наблюдения
    • Подготовка плана наблюдения, обучение экспертов
    • Формы наблюдения: на рабочем месте/ в ходе оценочных мероприятий
    • Проведение наблюдения , анализ и фиксирование результатов
    •           Практикум 
    4. Проведение оценочного интервью  
    • Подготовка к оценочной встрече (1 этап):
    • модель STAR. Обсуждение и  принятие  модели компетенций и шкалы оценки.
    • проведение этапа самостоятельной оценки сотрудником своего  соответствия компетенциям
    • проведение оценки руководителем
    • подведение итогов  подготовительного этапа
    •  Проведение собственно оценочной встречи( интервью)
    • установление контакта.
    • этап признания достижений.
    • этап коррекции/критики/поиска зон, требующих развития, сфер повышения эффективности.
    • этап признания достижений.
    • выставление оценки,   согласованной  сотрудником и руководителем ( или двух оценок, если консенсус не найден.)
    • подведение итогов и мотивация на дальнейшую успешную работу
  •  5. Деловые и организационные игры как основная группа методов оценки
     
    • Проектирование
    • Проведение
    • Анализ результатов

      Практикум  
  • 6. Метод кейс-стади  
    • Проектирование кейсов
    • Организация работы по решению конкретной ситуации
    • Анализ результатов
    • Практикум  
  • 7. Технология проектирования и проведения Ассесмент -центра (пошагово)  
    • Методическая подготовка к Ассесменту
    • Источники игр и упражнений
    • Организационная подготовка к Ассесменту
    • Перечень специалистов, необходимых для проведения Ассесмента, их компетенции и подготовка
    • Подготовка участников Ассесмента
    • Во время ассесмента: как начать, где и как располагаются эксперты, как давать инструкции и т.п.
    • Какие ситуации могут возникать во время Ассесмента и что делать в таких случаях 
  • 8. Технология обработки результатов Ассесмент центр

  • Практикум
  • 9. Составление отчета по итогам сбора информации

 

 Методы и формы работы

 Участники в подгруппах   на практике моделируют основные этапы подготовки и проведения   оценочных  процедур.

 

Автор и ведущий 

Тренер-консультант в области оценки, мотивации и обучения персонала организаций. В сфере управления персоналом работает с 1998г. Профессионально занимается подбором персонала, аттестацией, разработкой модели компетенций и регламентов деятельности, формированием кадровой политики компании, обучением и развитием персонала.

 


Стоимость и дата проведения | Запись на семинар для физических лиц  | Заявка на проведение семинара для юр.лиц 

Все курсы и семинары для кадровиков и специалистов HR-отделов | Корпоративные клиенты HR- отделения

При записи on-line Вы становитесь участником розыгрыша "Приз месяца"

 

 

 

 


Лучшая Школа риторики Краснодара
Огромный выбор тем и форматов: базовый курс, тренинги , обучение руководителей, индивидуальное консультирование

Календари курсов общей, деловой и профессиональной риторики.Телефонные тренинги. Светлана info@pleade.ru тел. (861) 274-77-36


Дата изменения Friday, 04-Mar-2016 15:28:54 MSK