Главная Kонтакты

Пройди тест Подарочные сертификаты

 

 

 

Оценочное интервью, Ассесмент-центр. Parla

 

Практический семинар

 Продолжительность обучения 8 ак. час

 

Для чего нужна оценка сотрудника

 Управление по целям , как система управления персоналом  на основе  стандартов SMART, не учитывает  поведения сотрудников , связанное с их  психологическими установками.    Например, в организации   есть сотрудник, который показывает отличные результаты – достигает целей, но не хочет взаимодействовать с коллегами, работать в команде, что отрицательно сказывается на результатах работы всего коллектива. В поисках рычагов влияния на  поведение сотрудников возникла новая система оценки  уровня развития компетенций (поведений). Как оценивать компетенции? Было ясно, что в отличие от уже привычных KPI (Key Performance Indicators) шкала оценки компетенций должна быть более качественной, объективной и справедливой. Решением оказалось оценочное интервью (Performance Appraisal).  Индикаторы эффективного и неэффективного поведения  прописываются заранее,  тогда  руководитель  и подчиненный будут отчетливо понимать, какая модель поведения является желательной, а какая требует коррекции.

Оценочное интервью отличается от  такой формы оценки как

Assessment Center  наличием двух этапов. Первый -– самооценка сотрудника, второй – этап обсуждения и согласования оценки сотрудником  и руководителем. как результат  совместного анализа работы и поиск путей повышения эффективности.

PARLA - техника проведения интервью по компетенциям от  американской компании Citizens Democracy Corp,  Кадровое агентство  AVANTA Personnel  адаптировало  ее  к  российским реалиям.  

Целевая аудитория : 

Специалисты, занимающихся вопросами управления персоналом: HR-директора/менеджеры по персоналу; руководители  предприятия/подразделений, а также  все  те , кто хочет  получить  знания и навыки в области оценочных технологий.

 

Программа семинара 

    1. Оценка как hr-технология
    • Роль оценки персонала в системе управления персоналом
    • Цели оценки
    • Виды оценки: оценка деятельности и оценка компетенций
    • Формы оценки: аттестация, ассесмент-центр и т.п.
    • Разработка  системы оценки 
    2. Методы сбора информации для оценки компетенций  
    • Перечень методов оценки знаний
    • Перечень методы оценки навыков (интеллектуальных, коммуникативных, управленческих, командных)
    • Методы оценки профессионально-личностных качеств 
  • 3. Наблюдение как метод сбора информации о сотрудниках в реальных и моделируемых ситуациях  
    • Методика разработки чек-листов для наблюдения и итоговых шкал по результатам наблюдения
    • Подготовка плана наблюдения, обучение экспертов
    • Формы наблюдения: на рабочем месте/ в ходе оценочных мероприятий
    • Проведение наблюдения , анализ и фиксирование результатов
    •           Практикум 
    4. Проведение оценочного интервью  
    • Подготовка к оценочной встрече (1 этап):
    • модель STAR. Обсуждение и  принятие  модели компетенций и шкалы оценки.
    • проведение этапа самостоятельной оценки сотрудником своего  соответствия компетенциям
    • проведение оценки руководителем
    • подведение итогов  подготовительного этапа
    •  Проведение собственно оценочной встречи( интервью)
    • установление контакта.
    • этап признания достижений.
    • этап коррекции/критики/поиска зон, требующих развития, сфер повышения эффективности.
    • этап признания достижений.
    • выставление оценки,   согласованной  сотрудником и руководителем ( или двух оценок, если консенсус не найден.)
    • подведение итогов и мотивация на дальнейшую успешную работу
  •  5. Деловые и организационные игры как основная группа методов оценки
     
    • Проектирование
    • Проведение
    • Анализ результатов

      Практикум  
  • 6. Метод кейс-стади  
    • Проектирование кейсов
    • Организация работы по решению конкретной ситуации
    • Анализ результатов
    • Практикум  
  • 7. Технология проектирования и проведения Ассесмент -центра (пошагово)  
    • Методическая подготовка к Ассесменту
    • Источники игр и упражнений
    • Организационная подготовка к Ассесменту
    • Перечень специалистов, необходимых для проведения Ассесмента, их компетенции и подготовка
    • Подготовка участников Ассесмента
    • Во время ассесмента: как начать, где и как располагаются эксперты, как давать инструкции и т.п.
    • Какие ситуации могут возникать во время Ассесмента и что делать в таких случаях 
  • 8. Технология обработки результатов Ассесмент центр

  • Практикум
  • 9. Составление отчета по итогам сбора информации

 

 Методы и формы работы

 Участники в подгруппах   на практике моделируют основные этапы подготовки и проведения   оценочных  процедур.

 

Автор и ведущий 

Тренер-консультант в области оценки, мотивации и обучения персонала организаций. В сфере управления персоналом работает с 1998г. Профессионально занимается подбором персонала, аттестацией, разработкой модели компетенций и регламентов деятельности, формированием кадровой политики компании, обучением и развитием персонала.

 


Стоимость и дата проведения | Запись на семинар для физических лиц  | Заявка на проведение семинара для юр.лиц 

Все курсы и семинары для кадровиков и специалистов HR-отделов | Корпоративные клиенты HR- отделения

При записи on-line Вы становитесь участником розыгрыша "Приз месяца"

 

 

 

 

 
 Google Мы в Google+ Рейтинг@Mail.ru - - Яндекс.Метрика - Google+ - Яндекс цитирования -

[an error occurred while processing this directive]

Наш адрес: г. Краснодар,
ул. Карасунская, 82/1, 2 этаж
Тел.: +7 (861) 274-77-01
Факс: +7 (861) 275-06-82
Моб.: +7 (953)11-69-679

Авторские права
Все материалы, размещенные на сайте www.pleade.ru, имеют авторов, чьи права защищает действующее российское законодательство. Полное или частичное воспроизведение материалов сайта возможно только со ссылкой на сайт.
Для правообладателей